Pandemia si Noul normal si-au pus amprenta asupra strategiei de HR, pe care companiile au adaptat-o noului context si noilor nevoi aparute atat din partea angajatilor, precum si a organizatiei, ca entitate in sine.
Employer Brandingul este una dintre directiile strategice care s-a pastrat in prioritatile top managementului, desi nivelul de recrutare inca nu si-a revenit la procentele din 2019. Conform unui studiu Universum, in 2021 bugetele alocate Employer Brandingului si campaniilor de recrutare au crescut cu aproximativ 10% fata de 2020. Odata cu aceasta veste buna, companiile cu concurat pentru cei mai buni candidati prin pozitionarea si comunicarea atractiva in urmatoarele medii: websiteul propriu (69%), retelele profesionale (61%) si canalele de social media (47%).
Dar care este esenta Employer Brandingului? Care sunt ingredientele unui storyline autentic si real, ce reflecta cat mai fidel realitatea dintr-o organizatie? Si, mai ales, care este acel EVP-ul distinct (Employee Value Proposition) prin care viitorii colegi sunt atrasi in companie?
Iata cateva intrebari la care ne propunem sa raspundem in acest articol, al carui obiectiv este sa parcurgem si sa evidentiem etapele procesului de creare a unui Employee Value Proposition (promisiunea oferita de companie angajatilor si candidatilor).
Reputatia castiga atentia
Stim cu totii ca organizatiile comunica de foarte mut timp, in mediul extern, strategia de business si produsele create pentru clienti. Brandului „corporate” si celui de „consumer” li s-a alaturat „brandul de angajator”. O reputatie impecabila si cresterea increderii candidatilor si a angajatilor existenti sunt strans legate de modul in care este creat si promovat brandul de angajator. Cum facem asta?
1. Traducem viziunea, misiunea si valorile companiei intr-o poveste cu sens.
Statisticile ne spun ca 60% dintre oameni isi aleg locul de munca pe baza credintelor si valorilor lor. Astfel, o companie care isi comunica viziunea si misiunea transparent, clar si credibil ii atrage mult mai usor pe candidati. In fond, oamenii isi doresc sa isi aiba un job cu sens, care sa le ofere ocazia de a contribui la o indeplinire a unui misiuni mai ample. Chiar cifrele confirma ca 9 din 10 persoane ar fi dispuse sa renunte la un anumit procent din castigul salarial pentru un job care, cu adevarat, sa ii implineasca.
2. Analizam valorile si comportamentele apreciate in organizatie. Le comunicam candidatilor pentru a oferi claritate asupra asteptarilor.
Un subiect dezbatut in literatura de specialitate este ca un obstacol in recrutare poate fi faptul ca viitorii angajati nu stiu cum se desfasoara lucrurile in activitatea zilnica. Daca nu cunosc valorile corporative si nu le pot suprapune propriilor valori, exista riscul ca atunci cand cele doua nu se potrivesc, recrutarea nu fie una reusita. Includerea acestor elemente in pozitionarea de Employer Branding ajuta compania sa treaca de acest prim criteriul al evaluarii similitudinii valorilor corporative cu cele proprii.
3. Pachetul de beneficii este inovat in permanenta. Cu cat mai complet – cu atat mai atractiv
In loc sa caute angajati („look for employees), recomandarea este ca organizatiile sa aiba grija de angajati („look after employees”). Stim bine ca a trecut perioada in care salariul era factorul motivational principal. Traim o era in care angajatii cauta oportunitati de dezvoltare personala si profesionala si activitati de well-being care sa fie centrate pe nevoile lor si ale familiilor lor. Intr-o perioada trepidanta, ei au nevoie sa fie pe primul loc. De aceea, in promisiunea de Employer Branding nu trebuie sa lipseasca aceste elemente. Pachetul de beneficii devine din ce in ce mai variat, companiile intrand chiar intr-o competitie constructiva din acest punct de vedere, care se concretizeaza intr-o abordare inovativa.
4. Cultura de recunoastere si apreciere a performantei – reflectata in EVP
Un angajat se va simti mult mai in largul sau si va atinge rezultatele scontate daca lucreaza intr-o organizatie cu o cultura puternica a recunoasterii si aprecierii. In astfel de companii, engagementul – acest indicator masurat constant, reper al configurarii strategiei de Resurse Umane – este la cote ridicate. Motivul? Cand Multumesc! sau Bravo! sunt comportamente manageriale si devin cutume in companie – oamenii vor fi mai bucurosi, mai perforrmanti si mai mandri de ceea ce au realizat.
5. Walk the talk – Omul sfinteste locul
O actiune are un impact mai mai decat 1000 de cuvinte. Orice mesaj, orice poveste inedita si creativa despre o companie va fi insuficienta daca, atunci cand un nou coleg paseste pragul unei organizatii, nu va regasi comportamentele promovate prin comunicare si marketing. Astfel, mesajele brandului de angajator sunt adesea sustinute de oamenii autentici care povestesc cum este viata lor in organizatie. Congruenta dintre mesaje si realitate este o conditie esentiala pentru a mentine un nou angajat in companie mult mai mult timp.
Daca vrei sa afli mai multe despre cum sa implementezi o campanie de employer branding de succes in compania ta, lanseaza-ne o provocare pe hey@exploratist.ro!
