In tarile foste imperii colonialiste, unde setea de „cunoastere” a noilor teritorii si popoare gusta acum si reversul medaliei, diversitatea e o realitate vizibila in toate contextele sociale si politicile de incluziune au deja cateva decenii de implementare.
Dar de ce am avea nevoie de un program de diversity & inclusion in Romania?
Pentru a raspunde trebuie in primul rand sa vedem ce luam in considerare cand vorbim de diversitate:
Diversitate rasiala
In Romania nu exista foarte multa diversitate rasiala. Nu am fost nici o natiune conchistadoare si nici prea dezvoltati economic ca sa atragem migratie intercontinentala. Cu toate acestea, facand parte din Uniunea Europeana si fiind o piata de munca deschisa, toate companiile trebuie sa ia in considerare inclusiunea unui angajat apartinand altei rase decat caucaziana.
Diversitate culturala/etnica
Daca Romania nu are problemele de discriminarea rasiala pe care le au alte tari din Vest, cu siguranta are propria ei mare problema cu discriminarea etnica, problema pe care autoritatile statului nu o gestioneaza mai deloc. Exista foarte putine politici de inclusiune pentru toate etniile care locuiesc pe teritoriul Romaniei, iar preconceptiile socio-culturale legate de unele dintre aceste etnii le face tinta constanta a discriminarii si marginalizarii sociale.
Diversitatea de gen
In ceea ce priveste diversitatea de gen se disting doua arii de discutii: discriminarea femeilor si lipsa aproape totala a unor politici inclusive legate de orientarea sexuala.
Romania este in continuare o tara profund patriarhala, unde mentalitatea marii majoritati se ghideaza dupa principii religioase din ortodoxie, cu un profund caracter discriminatoriu fata de femei. Chiar daca la nivelul managementului companiilor politica este cea de inclusiune, Romania fiind tara din UE cu cel mai mare numar de sefi de departament femei, segregarea pe joburi sau activitati de tip masculin/feminim ramane o mare problema. Un studiu Eurostat din 2018 arata ca Romania este in topul tarilor cu cele mai putine femei integrate pe piata muncii.
A doua mare arie de discutie este despre cat de deschisi suntem ca societate spre comunitatea LGBT, cat de dispuse sunt companiile din Romania sa discute despre discriminare pe baza orientarii sexuale si ce actiuni concrete fac pentru a-i face pe angajatii de acest tip sa se simta acceptati.
Incluziune a celor cu dizabilitati fizice.
Administratiile centrala si locale din Romania pare ca nu au niciun fel de interes pentru incluziunea membrilor societatii cu dizabilitati fizice avand in vedere ca exista o lipsa acuta de infrastructura adaptata nevoilor speciale ale acestora – rampe, semafoare speciale, transport in comun, trotuare libere. In ceea ce priveste mediul privat, sansa celor cu dizabilitati, mai ales in contextul pandemiei, este tehnologia – faptul ca pot munci fara sa se deplaseze si pot accesa aceleasi joburi ca si cei fara dizabilitati, de la biroul de acasa. Asta nu inseamna totusi ca managementul companiei nu ar trebui sa recunoasca aceste diferente si sa le abordeze prin politici de incluziune.
Care sunt cele mai eficiente modalitati de a implementa un program de diversity & inclusion?
E suficient doar sa promovezi declarativ niste valori despre incluziune sau e nevoie de ceva mai mult ca angajatii sa le implementeze?
Cum faci ca oamenii chiar sa adopte o atitudine inclusiva? Ca cel care face parte din privilegiati sa asculte activ si sa isi recunoasca comportamentul distructiv iar cel care face parte din minoritatea discriminata sa aiba curajul sa isi accepte deschis pozitia?
1. Incredere!
Angajatii trebuie sa aiba incredere in organizatie si in ce „propovaduieste” ea. Altfel privilegiatii nu vor sti ca fac parte din acest grup iar dezavantajatilor le va fi frica sa isi puna aceasta eticheta.
Angajatii au nevoie de siguranta psihologica pentru a putea avea rezultate pozitive la locul de munca, arata un studiu intern facut de Google.
Dupa ce compania s-a asigurat ca a oferit sanse egale tuturor categoriilor la angajare si ca a creat un mediu de lucru divers, nivelul urmator este etapa incluziunii. A fi incluziv inseamna sa gandesti strategic in avantajul oamenilor in general, nu in avantajul diverselor grupuri de oameni, ceea ce ne conduce spre conceptul de
2. „Companie umanizata”, unde orice tip de individ poate sa isi gaseasca locul
Scopul final nu este ca o femeie angajata sa aiba statut special sau sa fie promovata pe criterii de discriminare pozitiva, ci ca toata lumea sa se simta ca si cum merita si trebuie sa faca parte din acea companie.
3. Incluziune on-going
Toata experienta cuiva in companie, de la angajare la on-boarding si munca sa de zi cu zi trebuie sa il faca pe angajat sa se simta confortabil cu cine e si relaxat, sa isi poata exprima liber individualitatea, chiar daca nu e neaparat populara in societate.
4. Cat mai putina „dictatura” corporatista
Angajatului nu trebuie sa ii fie frica de „conducere” si nici nu trebuie sa faca tot posibilul sa se potriveasca cu un anumit standard pe care compania il promoveaza. Mai mult decat un colos care cauta executanti, companiile trebuie sa devina spatii de lucru fluide, care invata de la angajati la fel de mult cum angajatii invata de la companii, medii in care oamenii se simt liberi sa se exprime, sa colaboreze, sa construiasca impreuna. Iar genul acesta de atitudine corporatista nu se intampla numai de jos in sus. Poate incepe asa, prin procesul de constructie sau de reconstructie a companiei, dar trebuie sa se infiltreze din toate venele si capilarele organizatiei si sa devina un mod de a fi pentru toti angajatii. Incluziunea nu poate veni doar de la directiune, ci trebuie sa vina de la fiecare angajat in parte spre fiecare.
Pentru ca am mentionat mai devreme conceptul de discriminare pozitiva, e util sa ne intoarcem putin la el pentru cateva clarificari.
Ce este de fapt „discriminarea pozitiva”?
Discriminarea pozitiva este cel dezbatut subiect din punct de vedere etic in Europa de Vest dar si peste Ocean si poate fi definita in cateva cuvinte ca avantajarea intentionata a celor dezavantajati. O parte a baricadei sustine ca doar prin oferirea intentionata a unor avantaje (in educatie sau profesie) celor care fac parte din grupuri minoritare sau dezavanatajate se poate inclina balanta pe termen lung. Cealalta tabara sustine ca deciziile de recurtare trebuie sa se bazeze exclusiv pe merit. Discutia continua cu argumentul ca acest „merit” este si el o consecinta a unor situatii privilegiate. In cele mai multe cazuri, un barbat alb are acces la un tip de educatie si mediu social superioare fata de o femeie de culoare, facandu-i de fapt incomparabil la nivel de pregatire si experienta, chiar daca din punct de vedere cognitiv ar fi amandoi la fel de capabili.
Dincolo de aceasta dezbatere, companiile din Romania isi intorc din ce in ce mai mult fata spre incluziune si vor sa fie reprezentative pentru cat mai multe tipuri de membri ai societatii. Avand in vedere acest trend, Exploratist a dezvoltat program de diversity & inclusion structurat in mai multe workshopuri si webinarii care sa le ajute pe companiile partenere sa isi puna la punct cea mai eficienta strategie de diversitate si incluziune.
Utilitatea acestui tip de abordare interna este evidenta, atat din punct de vedere a unei culturi organizationale progresiste, care sa ia in calcul diferentele dintre oameni si sa le valorizeze, dar si din punct de vedere financiar, avand in vedere ca publicul cu care vorbim si caruia vrem sa ii vindem produsele, devine si el din ce in ce mai conectat la propria-i individualitate.
