Exista o relatie solida intre diversitatea din echipele executive si o performanta financiara superioara. Doua rapoarte ale McKinsey & Company (2015, 2018) despre diversitate si incluziune arata cat de importante sunt aceastea intr-o companie. Studiile arata ca datele au fost colectate de la peste o mie de companii din peste 15 tari.
Pentru ca organizatiile sa beneficieze de rezultate foarte bune, ar trebuie sa fie atente la doi factori:
a) diversitatea si incluziunea din companie
b) biasurile cognitive ca piedici in dezvoltarea celor doua
Chiar daca rezultatele studiilor citate au fost publicate inainte de pandemie, datele arata ca aceste descoperiri raman relevante si dupa criza Covid-19.
Analizele din 2019 asupra companiilor arata ca organizatiile care sunt in partea de sus in ceea ce priveste diversitatea de gen, in echipele executive, sunt cu 25% mai probabil sa aiba o profitabilitate peste medie. Comparatia este facuta cu cele care se afla la baza de jos a topului pentru diversitatea de gen. Putem trage concluzia ca exista o corelatie intre cat de deschisa este o companie la diversitate si profitabilitatea sa.
Sursa: McKinsey & Company Raport, 2019
Punctele cheie din aceste grafice sunt:
☞ Cu cat reprezentarea diversitatii era mai mare, cu atat creste si performanta.
☞ Companiile cu un procent de 30% femei aflate in functii executive erau mai probabil sa performeze decat companiile cu un procent curprins intre 10 si 30%.
☞ Exista o diferenta de performanta de 48 de procente intre companiile care sunt bine dezvoltate din punct de vedere al incluziunii si diversitatii, fata de cele care sunt slab dezvoltate.
Secretul performantei organizatiei
Desi exista cresteri vizibile la nivel de performanta financiara atunci cand o companie are atat femei, cat si barbati in functii de conducere, este cu atat mai important daca aceasta sa aiba si diversitate etnica. Se pare ca de la an la an, diversitatea etnica face diferenta in performanata unei organizatii.
Asta nu inseamna ca, la nivel mondial, companiile fac ceva in acest sens, desi ar putea avea rezultate extraordinare la nivel de cifre. Studiul arata ca in 2017 companiile aveau zona de diversity in ethnicity dezvoltata undeva la 14%, iar in 2019, undeva la 17%. Ne referim aici la eterogenitatea din echipele executive si membrii boardului.
Sursa: McKinsey & Company Raport, 2019
Legatura dintre diversitate si comuniatile LGTBQ+
Angajații care fac parte din comunitatea LGTB sau de gen nonbinary (LGBTQ+) traiesc cu temerea ca isi vor pierde locul de munca sau vor fi izolati. Ei raporteaza ca simt provocarile mult mai acut la job, o crestere a volumului de munca si un stres legat de evaluarile de performanta, fata de colegii lor heterosexuali.
Aceste temeri se pot traduce intr-o predispozitie catre problemele de sanatate mentala. La aceste comunitati se adauga si POC (persoane de culoare), care traiesc aceleasi incertitudini la munca, mai ales in tarile cu disparitate mare intre persoanele albe si cele de culoare, precum Statele Unite.
Ce ar putea face companiile
Companiile sunt, in mare parte, constiente de provocarile de mai sus. Unele dintre ele au implementat politici si programe COVID-19 pentru a sprijini forta de munca. Acestea se refera la solutii pentru provocarile din zona de incluziune si diversitate – D&I (diversity & inclusion), raportate de categoriile LGTB, POC si altele. Raportul arata ca la nivel global doua din cinci companii isi extind investitiile in programele D&I.
Asta nu inseamna, totusi, ca angajatii se simt sprijiniti, mai ales cu provocarile pandemiei. Doar unul dintre sase angajati diversi raporteaza ca se simte mai sustinut acum. Cifrele acestea sunt raportate la tarile incluse in sondaj, precum US, UK, Franta, Germania, Austria, Canada si altele. Provocarile acestea se pot extinde, insa, si in tari mai omogene din punct de vedere al populatiei, cum ar fi Romania. Vorbim de acest lucru in contextul globalizarii.
Organizatiile care vor profita de acest moment vor:
☞ fi mai bine plasate pentru a-si sprijini angajatii;
☞ si vor genera performante de afaceri durabile, asa cum retinem din studiile citate;
Bune practici in dezvoltarea domeniului D&I (Diversity & Inclusion)
Iata sase practici pe care o organizatie ar fi bine sa le implementeze in dezvoltarea domeniului de diversitate si incluziune:
1. Sa asigure diversitatea talentelor. Este necesara promovarea diferitelor talente in functiile executive, de conducere, tehnice sau in consiliile de administratie. Astfel biasurile cognitive care tin de includerea persoanelor de gen, religie sau etnie diferita pot fi combatute.
2. Sa consolideze responsabilitatea si capacitatea de conducere pentru D&I. Liderii si managerii din organizatii ar trebui plasati in centru efortului I&D. Vorbim de acest lucru in contextul in care de multe ori aceste roluri le joaca doar departamentul de resurse umane. Liderii trebuie sa-si prezinte si asume rezultatele in privinta domeniului D&I.
3. Sa permita egalitatea de sanse prin corectitudine si transparenta. Avansarea si oportunitatile in organizatie ar trebui sa fie corect impartite: atat femeile cat si barbatii sa aiba sanse egale la ele. Criteriile de evaluare si promovare trebuie sa fie transparente si echitabile.
4. Sa promoveze deschiderea si sa abordeze microagresiunile. Se discuta mult despre comportamentele discriminatorii, intimidare, hartuire si altele, dar se intreprind putine actiuni in aceste directii. Companiile ar trebuie sa ia masuri impotriva acestor comportamente, sa stabilieasca etici care sustin comunicarea deschisa, standarde si reciprocitate.
5. Sa promoveze apartenenta prin sustinerea diversitatii multivariate. Angajatii au personalitati diferite care trebuie incurajate sa se manifeste in cadrul companiilor. Managerii pot fi promotorii formelor multivariate de diversitate, cultivand un cadru deschis, un sentiment de comunitate si apartenenta.
6. Sa lucreze cu biasurile cognitive care saboteaza dezvoltarea D&I.
Vrei sa-ti ajuti organizatia sa devina mai buna in zona de diversitate si incluziune? Verifica programul nostru de D&I – Diversity & Inclusion si vezi ce ti se potriveste!
Biasurile cognitive care pot sabota diversitatea si incluziunea (D&I)
Prejudecatile cognitive sunt niste scurtaturi mentale pe care creierul nostru le face atunci cand trebuie sa aleaga. Aceste erori de gandire se pot manifesta si sub alte forme precum: lipsa logicii, implicarea excesiva a emotiilor in deciziile de zi cu zi, lipsa cunoasterii de sine care ne saboteaza deciziile si altele.
Aceste comportamente se pot manifesta in raport cu deciziile noastre, dar si cu cele (mai ales) legate de ceilalti. In cazul de fata, daca judecam oamenii din punct de vedere al rasei, religiei, culorii pielii si altele, tindem sa-i excludem din cercul nostru. Sau sa ne opunem parerilor lor.
Liderii dintr-o organizatie trebuie sa tina cont de biasurile cognitive care pot afecta dezvoltarea pe zona de D&I. In primul rand, acestea sunt inconstiente, dupa cum putem afla si in articolul despre gandire critica.
1. Prejudecata organizationala – Vorbim aici despre gandirea de grup in care putem cadea foarte usor cand vine vorba despre deciziile pe care trebuie sa le luam la nivel colectiv.
Cum afecteaza acest bias diversitatea? Daca managerii tind sa-si alinieze gandirea, acest lucru poate sabota persoanele care au pareri diferite (mai ales si daca apartin de culturi/ rase diferite).
2. Iluzia obiectivitatii – Avem tendinta sa credem ca atunci cand luam decizii, analizam toate datele si alegem intr-un mod cat mai obiectiv. Acest lucru este fals din mai multe motive care tin de biasurile cognitive, lipsa de perspectiva, relativitatea adevarului si altele.
Cum afecteaza acest bias diversitatea? Este posibil sa cadem prada prejudecatilor noastre atunci cand luam decizii importante. Este foarte greu sa fi obiectiv (daca nu imposibil), asa ca ar ajuta sa luam in calcul pareri diverse de la persoane care gandesc diferit de noi.
3. Biasul afinitatii – tendinta de a favoriza o persoana sau alta, de obicei cele care gandesc ca noi.
Cum afecteaza acest bias diversitatea? Putem asculta doar persoanele pe care le favorizam si sa ignoram parerile celor care sunt diferiti de noi. O solutie ar fi ca evaluarea/ decizia finala sa includa si parerile scrise ale altor persoane si sa fie verificate si de altcineva in afara de managerul cu rol decizional si executiv.
4. Biasul confirmarii – Tendinta de a cauta si interpreta informatiile intr-un mod care ne confirma convingerile/ ipotezele.
Cum afecteaza acest bias diversitatea? Daca executivii considera ca persoanele care fac parte dintr-o anumita rasa, sex, traditie etc. nu pot fi suficient de competente pentru a face parte din zona de top-management, vor cauta informatii care sa le confirme ipoteza. Posibil sa le saboteze si promovarea. La nivel de top-management este nevoie sa fie persoane cat mai diverse, cu opinii diferite.
Daca vrei sa-ti ajuti angajatii sa-si dezvolte gandirea critica si sa combata biasurile cognitive, precum si sa extinzi zona de diversitate si incluziune in compania ta, alege programele noastre construite exact pe aceste doua nevoi: Critical Thinkers si Diversity and Inclusion!
